Balanced Scorecard: la dirección y el personal no apoyan ni se comprometen

Es una pérdida de tiempo y un derroche. Es como poseer un Mercedes Benz 2012 solo para conducirlo el domingo y dar nada más una vuelta a la Plaza y después lo guardas hasta el próximo domingo.

Para mala fortuna, asi puede ser el uso que le otorgan en la mayoría de las organizaciones: únicamente para analizar una vez al mes el control de indicadores.

Algunas veces sucede que aun cuando se ha puesto en marcha el modelo, la organización queda trabajando igual que antes. O sea que no se aplica ningún cambio, todo se basa en torno a los indicadores. ¡Ah! Y los colores que llaman la atención: rojo, amarillo, verde?

Otra manera de no ocupar plenamente el Balanced Scorecard es no evaluar los avances estratégicos, se limitan a analizar los resultados operativos, (ventas, gastos, etc.).

Y cada 15 de mes que hay reunión de gerentes, ni el Director General ni ninguno de los participantes llevan el BSC, éste se halla ausente el 99% de las veces y las reuniones se realizan siempre igual.

Todavía ahora existen organizaciones donde desconocen que el Balanced Scorecard se trata de un sistema que combina la estrategia con los procesos de la cadena de valor y con las personas.

Dentro de estas organizaciones no ocupan el Balanced Scorecard para provocar la sincronización estratégica y cada director o gerente sigue administrando su área como una isla o, peor todavía, como un feudo.

Varios errores al querer crear el Balanced Scorecard

- No tener una visión y misión clara.
- Contar con objetivos subjetivos ?sin indicadores numéricos.
-Por parte de la dirección y del personal no hay mucho apoyo y compromiso.
-Al personal no se le educa/capacita.
- Tener objetivos inalcanzables o poco realistas.
- No alinear los resultados del Balanced Scorecard al estado de resultados.
- No disponer delos procesos clave documentados con evidencias estadísticas.
- Otorgarle mayor importancia al software que a la técnica.
-Contar con objetivos subvalorados.
- No alinear los objetivos de la empresa con los de las áreas.
- No alinear los objetivos de las áreas con los del personal.

Unas Organizaciones lo quieren tan sólo para medir o sea para Vigilar en lugar de utilizarlo como herramienta estratégica.

Distintas organizaciones le dan largas el proceso de ejecución (meses) en vez de días, suelen estar más interesados en la "perfeccionitis" que en los resultados que podría proporcionar un buen Balanced Scorecard.

Confunden el Desarrollo de realización del Balanced Scorecard como un proceso Estático y no Dinámico.

Muchas organizaciones no toman en cuenta que el desarrollo es dinámico y de aprendizaje frecuente a través de un diálogo organizacional en pos de lograr la visión de la organización. En estas organizaciones los elementos quedan fijos, como grabados en piedra: causa, efecto, indicadores, metas e iniciativas, objetivos.

Te invito a ampliar información sobre:

http://www.tablerodecomando.com/balance-score-card-balanced-scorecard-usos-ventajas-bsc/

Balanced Scorecard

Soft Balanced Scorecard..

Es evidente que aun queda mucho para aprender para una correcta creación del Balanced Scorecard, que opinas?